노동쟁의의 사적 조정·중재, 합의 뒤에도 신고와 절차별 기간이 따릅니다

노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하기로 했더라도 당사자 간 합의만으로 모든 절차가 끝나는 것은 아닙니다. 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따른 방법을 선택할 수 있지만, 이를 택했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.

‘사적’이라는 표현은 신고가 필요 없다는 뜻이 아닙니다. 법은 당사자가 다른 조정·중재 방법을 통해 노동쟁의를 해결하는 것을 허용하면서, 그 방식을 정한 경우의 신고 의무도 함께 두고 있습니다.

조정과 중재는 기간의 기준이 다릅니다

조정으로 해결하기로 했다면 조정기간에 관한 규정이 적용되고, 기간 계산은 조정을 개시한 날부터 시작합니다. 중재를 택한 때에는 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일부터 계산합니다.

두 절차 모두 기간이 따르지만, 기준이 되는 날짜와 적용되는 규정은 서로 다릅니다.

따라서 합의한 날짜만으로 각 기간의 시작을 판단하면 혼동할 수 있습니다.

어떤 절차를 선택했는지와 실제 개시일을 구분해 확인해야 합니다.

이 조항은 기간의 세부 일수 자체를 설명하는 것이 아니라, 각 절차에 연결되는 규정과 기산점을 정하고 있습니다.

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절차를 선택한 시점과 결과가 성립한 시점도 구별해야 합니다.

조정 또는 중재가 성립하면, 그때 정해진 내용에는 단체협약과 같은 효력이 부여됩니다.

이는 사적 방식으로 정하기로 한 순간부터 결과의 효력이 생긴다는 설명이 아니라, 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용에 부여되는 효력입니다.

자주 묻는 질문

사적 조정·중재를 선택할 수 있는 근거는 무엇인가요?

노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 정한 바에 따라 다른 조정·중재 방법을 택할 수 있습니다. 다만 해당 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.

사적 조정·중재를 수행하는 사람의 자격은 정해져 있나요?

네. 법은 사적 조정·중재를 수행하는 사람을 「노동위원회법」 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 가진 사람으로 정하고 있습니다.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터